Geringes Mitarbeiterengagement?

Ein Problem, das Führungskräfte lösen müssen

Der "State of the Global Workplace: 2023 Report" zeigt: Nur 13% der europäischen Mitarbeiter sind engagiert. Dieses kritische Engagementdefizit fordert von Führungskräften dringend, Arbeitskulturen zu schaffen, die Motivation und Zufriedenheit fördern, um den Unternehmenserfolg zu sichern.
State of the Global Workplace: 2023 Report

Was sagt die Studie?

• Globales Mitarbeiterengagement: 23% der weltweit Beschäftigten waren engagiert bei der Arbeit, ein Anstieg von 2 Prozentpunkten gegenüber dem Vorjahr.
• Quiet Quitting: 59% der Mitarbeiter waren nicht engagiert, zeigen also minimales Engagement ohne aktive Desengagement.
• Loud Quitting: 18% der Mitarbeiter waren aktiv desengagiert und untergraben potenziell die Ziele ihrer Organisation.
• Arbeitsmarktklima: 53% der Befragten gaben an, dass es in ihrer Region derzeit ein guter Zeitpunkt sei, einen Job zu finden, was einen Anstieg von 10 Prozentpunkten darstellt.
• Absicht zu Wechseln: 51% der Beschäftigten schauten sich nach neuen Jobmöglichkeiten um oder suchten aktiv danach.
• Täglicher Stress: 44% der Mitarbeiter weltweit erlebten viel Stress am Tag vor der Befragung, was konstant hoch bleibt.
• Täglicher Ärger: 21% der Befragten erlebten viel Ärger am Tag vor der Befragung, ohne signifikante Veränderung gegenüber dem Vorjahr.
• Einfluss von Engagement auf Stress: Engagement hat einen erheblichen Einfluss auf das Stressniveau der Mitarbeiter, weit mehr als der Arbeitsort.
• Mitarbeiterwünsche: Quiet Quitting-Mitarbeiter wissen, was sie an ihrem Arbeitsplatz ändern würden, um ihn zu verbessern, wobei Vorschläge häufig Engagement, Kultur, Vergütung und Wohlbefinden betreffen.
• Management als Schlüssel: 70% des Teamengagements werden durch den direkten Vorgesetzten beeinflusst, was die Bedeutung effektiver Führung und Managementpraktiken unterstreicht.

 

Überwinden Sie das Engagement-Defizit: Mit Performance Level zu begeisterten Teams

Performance Level hilft bei der Lösung der Probleme, die in der Studie aufgezeigt wurden, indem es:

• Globales Mitarbeiterengagement steigert durch die Schaffung eines transparenten, zielgerichteten Arbeitsumfelds, das individuelle Beiträge sichtbar macht und würdigt.
• Quiet Quitting adressiert durch die Förderung einer Kultur der Selbstorganisation und Eigenverantwortung, was das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeiter erhöht.
• Loud Quitting entgegenwirkt durch die Etablierung von klaren Kommunikationswegen und Feedbackschleifen, die es Mitarbeitern ermöglichen, Unzufriedenheit auszudrücken und konstruktiv anzugehen.
• Das Arbeitsmarktklima nutzt durch die Anpassung der Organisationsstrukturen und Arbeitsweisen an die aktuellen Marktanforderungen, was die Attraktivität als Arbeitgeber steigert.
• Die Absicht zu Wechseln minimiert durch das Schaffen von motivierenden Arbeitsbedingungen und Entwicklungsmöglichkeiten, die den Wunsch nach einem Jobwechsel reduzieren.
• Täglichen Stress reduziert durch klar definierte Arbeitsprozesse, Priorisierung von Aufgaben und den Abbau von Überlastung.
• Täglichen Ärger minimiert durch eine verbesserte Konfliktlösungsfähigkeit und eine positive Unternehmenskultur.
• Den Einfluss von Engagement auf Stress verdeutlicht durch die Stärkung des Engagements, was zu einer Verringerung des empfundenen Stresses führt, unabhängig vom Arbeitsort.
• Die Mitarbeiterwünsche integriert durch die Einbindung der Mitarbeiter in die Gestaltung ihres Arbeitsplatzes, was Engagement, Kultur, Vergütung und Wohlbefinden verbessert.
• Management als Schlüssel zur Lösung nutzt durch die Förderung von Servant Leadership und die Ermächtigung von Führungskräften, als Mentoren und Unterstützer zu agieren, was das Teamengagement erheblich beeinflusst.